世界中の現場スタッフを輝かせる「ほめ育」コンサルティングの株式会社スパイラルアップ

「ほめ育」が業績向上に大きく寄与するわけ

株式会社スパイラルアップは、「ほめて育てる」人材育成のプロです。ただおだてるのではなく、ポイントを押さえてほめることで、売り上げアップ、業績アップにつなげることができます。

この「ほめ育」は、人間の心理に共通するものなので、どんな業種にも当てはまります。

さらには、従業員がお互いを認める環境を作ることで、職場環境の改善や雰囲気をよくすることにもつながるという、まさに一石二鳥、いや、それ以上を期待できる人材育成手法なのです。

「ほめる人材育成」にたどりつくまで

私、原 邦雄は、もともと「日本一のコンサルタントになる」と決めていました。
船井総研にもいた私がなぜ今、コンサルタントとして独立し、「ほめ育」にたどり着いたのか、経緯をお話ししたいと思います。

学生時代空手をしていた私は、負けず嫌いな性格に、武道家によくある根拠のない自信も手伝って、日本食研という全営業マンの成績を公表している会社に就職しました。３年で１位になるつもりだったのですが、結局５年頑張っても十数位止まりでした。それでも十分だと思う人もいるかもしれませんが、私はやはり1番になりたかった。「これは向いてないな」と思い、前からセミナーに参加していた、船井総研に入社しました。

船井総研のセミナーでは若い講師たちが、社長たちを相手に堂々と話していて、とても刺激を受けました。
あんな風になりたいと思い、「日本一のコンサルタント」を目指すことにしたのです。

ハードな仕事で、徹夜することもよくありましたが、その分やりがいはありました。
でも、コンサルタントの多くは現場を知らない。
しかし、実際に売り上げを作っているのは「現場」だということに気づきました。

ならば、現場を経験しよう。
そう思って、船井総研をすっぱりやめ、ラーメンチェーン店で皿洗いから始めました。

しかし、それまでは営業やコンサルタントと、まったく違う畑を歩いてきたので、ラーメン店では
使い物にならない。アルバイトの女の子にバカにされる始末です。
元同僚もラーメンを食べに来てくれたのですが、叱られっぱなしの私を見て気の毒に思ったのでしょう、
そそくさと帰ってしまいました。

でも、現場を知るためにわざわざ下働きから始めたのですから、そこは歯を食いしばって頑張りました。
しばらくして、仕事に慣れると店長に昇格できました。

しかし、今度はスタッフがどんどんやめてしまうのです。最後には、副店長と私しか残っておらず、
頭を抱える日々が続きました。
何がいけないのか、まったくわからなかったのです。

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頑張っていないスタッフはいない

店を変わって、転機が訪れました。
月に1度開いていた、なんでも言いたいことを言える無礼講の飲み会の席で、あるスタッフに「今月のMVPは誰ですか」と聞かれたのです。そんなことは考えたこともなかったので、正直、目からウロコでした。

それまで僕は、スタッフが頑張っているなんて考えたこともなかったのだと思います。自分がハードな働き方に慣れてしまっていたせいなのか、スタッフがもっと頑張れば売り上げは上がると思っていました。でもそれは間違いだったと、今ではわかります。

「MVPは誰か」…そう言われて考えてみると、確かにスタッフは頑張ってくれているということに気づきました。
スタッフ1人1人の立場になって考えてみると、程度の差こそあれ、みんな置かれている状況でそれぞれに頑張っているのです。

その時のMVPは、ある女の子に決まりました。
人数が足りない時など、シフトをうまく回せるように貢献してくれていたし、めきめきと成長を遂げて、難しい仕事もできるようになっていました。

そうしてスタッフの目線でいいところを探していくと、いままで気づかなかった良さをスタッフ１人１人が持っているということがわかるようになりました。どこか抜けているように見えるスタッフでも、よくよく観察しているとその人なりに頑張っているんだ、ということがわかるようになりました。

それから、月に１回、閉店後に全員で食事をしながら、スタッフ１人１人のいいところをほめ、「今月のMVP」を発表する場を作りました。そうしたところ、売り上げはどんどん上がり、今までよりも少ない人数でも店がスムーズに回せるようになったのです。

これが、わたしが「ほめ育」で売上げを伸ばすことができると気がついたきっかけです。

なぜいま、「ほめ育」が必要なのか

そこからコンサルタントに戻り、他の会社での経験も経て、「ほめ育」メソッドを確立するに至りました。

ラーメン店で実際にめきめきと売上げが伸び、スタッフの自発性や積極性が増したのを身近に感じたことはとても大きな経験でしたが、考えれば考えるほど、お客様のお声を聞けば聞くほど、なぜいま「ほめ育」が必要とされているのかひしひしと感じるようになりました。

長引く不況の影響で、多くの企業には人件費の削減や、採用費の削減が迫られています。

これが、一昔まえであれば、経費を湯水のごとく使い、優秀な人材を確保し、忙しくなればさらに募集をかけるといったこともできたかもしれませんが、時代は変わりました。

どの企業も、大手でさえ、かさむ人件費を筆頭にコスト削減を迫られているのです。
つまり、今いる従業員の定着率を上げ、今いるスタッフ全員で売上げを上げていくことが急務なのです。

「ほめ育」には、効率よく人材育成ができるメソッドがあり、職場環境を改善することで、スタッフの定着率は格段に上がります。
さらには、働きやすい、スタッフにとって居心地のよい環境を作ることで、お客さまの中からスタッフになりたいという人が現れたり、スタッフが新しいスタッフを連れてきたりと、採用費ゼロを実現している企業もあるほどです。

従業員教育や、スタッフの定着率にお困りの企業さまにはとくに、「ほめ育」を取り入れていただきたいと思います。

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売上げに結びつく「ほめ方」、スタッフが辞めない人事育成

経験を重ねていく中で、ただほめる、だけではダメだということがわかりました。
「叱ったら辞めてしまうのでは」などと疑心暗鬼にならずに、何か間違えたり、勤務態度が良くなかったりする場合には、しっかり叱るべきなのです。

言い方に気をつけることで、叱ったとしても相手をやる気にさせることができます。

「ほめ育」では、上司や経営者が「目指すべきゴール」を部下や従業員にしめし、どういった行動がそのゴールへ結びつくのか皆で考え、目標に向かって全員が一丸となって努力することで、売上げがみるみる上がったり、業績向上といった成果が目に見えて表れます。

他のスタッフの「売上げにつながる行動」をほめ、皆でその行動を真似たり、従業員同士もお互いを認め合うような環境を整えていくことが、売上げアップ、業績アップにつながるのです。

「ほめ育」は、簡単なように聞こえて実は奥が深いので、ここでは到底語り切れませんが、これだけは自信をもって言えます。

「ほめ育」を実践して、後悔はさせません！

これだけ自信があるのは、数々の実績と、そしてもちろん私自身が現場を肌で感じた経験があるからです。
業種や職種にかかわらず実践できる、「ほめ育」で、あなたもさらなる業績アップや職場環境の改善を目指しませんか？

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